2008年1月1日生效的劳动合同法，是我国在劳动关系方面跟国际通常做法接轨的一部新的法律，其中对于用人单位跟员工劳动关系的调整提出了很多新的规定，从而给企业用工带来了更多的约束，也给企业随意解除其跟员工的劳动关系增添了更多的法律风险，如何保证企业在根据自身业务发展和工作岗位的需要即时调整劳动用工且尽量减少由此带来的法律风险，则成为企业新的研究课题。笔者在对劳动合同法有关的规定作了相应的研究后，根据自己多年的实务经验，提出如下一些建议，以规范企业的劳动用工法律风险。
《劳动合同法》中对于员工如何解除跟用人单位的劳动关系及用人单位如何即时解除跟员工的劳动关系作了大量篇幅的规定，就是考虑到在新形势下人才流动性增加，为实现劳动人力资源的最优化配置提供规范的指导原则，意在对双方之间的利益重新架构新的平衡。
所谓企业即时解除劳动合同，是指用人单位根据《劳动合同法》第39条规定的六种情形，即员工在试用期内、严重违反用人单位规章制度、严重失职、与他人单位建立劳动关系、被依法追究刑事责任等，单位可以随时与员工解除劳动合同,且不必支付经济补偿金。虽然法律对此有明文的规定，但再实际操作中，企业由于对这些条款不熟悉、错误理解或操作不当，并且由于企业的规章制度的制定程序、内容等方面存在缺陷，以及操作上存在随意性等问题，导致其在即时解除跟员工的劳动合同中存在法律上的风险，使得其诉求得不到法律上的认可从而承担不利的后果。
关于企业即时解除其跟员工的劳动合同的内容涵盖了《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第65条及《劳动合同法实施条例》第19条等，主要包括了一下几种情形：
1、试用期内单方解除权的不当使用
根据《劳动法》第25条第1款及《劳动合同法》第39条第1款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。不符合录用条件，既包括劳动者本身的文化素质和内在素质，还包括劳动者的业务技能、业务水平及其跟其工作岗位要求的匹配程序，企业在采用此条款辞退员工时，对劳动者因业务技能不符合录用条件的，还应当进行有效举证，如其被录用时申请的工作岗位对劳动者技能方面的基本要求、劳动者填写的有关的表格及提供的证书、政府认定的文件存在造假的记录或与事实不符的情形以及劳动者在工作中没有达到要求的具体表现等，并在此基础上形成的结论才能得到法律的支持，切莫草率地做出决定。
笔者处理过一个顾问单位的案例，车间主任因对一个车间的技术工人不满意，加上他的亲戚经人介绍想上这个工作岗位，就以其在试用期内工作不熟练且曾经出现过工作失误为由将其辞退，后来该工人向劳动仲裁委提出仲裁，提出自己曾在其他同类的企业担任技术工人多年，并多次获得了熟练技术工人的证书证明自己完全符合该岗位的要求，结果导致企业败诉。
2、劳动者违反规章制度的单方解除权应注意的事项
根据《劳动法》第25条第1款第2项、《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。但两者不同的是，《劳动法》除规定劳动者严重违反用人单位的规章制度外，还包括严重违反劳动纪律，而《劳动合同法》仅规定了违反用人单位的规章制度。
某单位员工经亲戚介绍到玻璃厂上班，工作一段时间后感觉比较辛苦，有些消极怠工，经常迟到甚至旷工，企业领导在几次找他谈话后就以一纸通知解除了跟其的劳动合同，后该员工将企业诉至劳动仲裁委，要求企业按照劳动合同法给予经济补偿，由于企业平时的管理不是很规范，老板认为企业就是自己的，想怎么干就怎么干，对于规章制度的制定也是朝令夕改，完全根据自己管理企业的需要，所以在向仲裁委提供规章制度时由于制定不符合法定的要求而被认为对该员工没有约束力，从而没有得到仲裁的支持，不得不面临支付经济补偿的法律后果。
大家都觉得跟这样的员工解除劳动合同企业还要支付经济补偿，企业确实有点冤，但解决这个问题我们还是必须认真考察法律的有关规定。单位的规章制度是否合法有效？能否作为仲裁委判定的依据呢？这就要考察该单位的规章制度是如何制定出来的？其内容的确定性如何？
首先，单位的规章制度必须是依照法定程序产生的，按照《劳动合同法》第4条的规定，① 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。② 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有这样，规章制度才是合法产生的，才可以作为认定的依据。
其次，用人单位以劳动者严重违反规章制度而解除劳动合同时，必须同时满足该规章制度规定此种情况下应当解除劳动合同的条件。假如规章制度没有规定此种情况下应当解除劳动合同，则用人单位仍不得单方解除。也就是说，上述案例中，如果企业规定了该员工多次迟到旷工并且达到一定标准为严重违反单位的规章制度，但并没有规定可以此为由解除其劳动合同，企业仍无权据此来解除劳动合同，否则，该企业将承担败诉的风险。
3、劳动者与其他用人单位建立劳动关系的单方解除权的解读
由于《劳动法》对劳动者与其他用人单位建立劳动关系而赋予企业单方解除权没有作出明确规定，导致企业在处理员工出现此类情况时无法可依，在现实情况中出现了大量的争议，而《劳动合同法》却弥补了这一缺漏，其中第39条第4款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。但是如果在不影响劳动者本职工作的情况下，用人单位对劳动者的兼职进行干涉，用人单位则构成违法行为。因为此种行为侵犯了劳动者自由劳动的权利。特别是对其中的“严重影响”如何解读，也涉及动企业能否正确处理此类情形的关键，对此，也需要在用人单位的规章制度中事先予以明确规定，制定具体的量化标准，才能做到有章可循。否则，劳动者就是和他人单位建立了劳动关系，甚至是造成严重影响，但没有违反企业的竞业限制条款，而且经用人单位提出后，劳动者就立即予以改正的，用人单位仍不适用此条款来解除劳动者的劳动合同，对此，通常可以通过列举法再加上兜底条款来规定。
4、劳动者被依法追究刑事责任的单方解除权的适用
《劳动法》第25条第1款第4项、《劳动合同法)》第39条第6款规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（以下简称《劳动意见》）第29条则进一步明确了“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。一共包括了四种情形。当然，如果用人单位认为劳动合同可以继续履行，也可以不解除劳动合同，从而赋予了用人单位在此方面的选择权，使得用人单位可以根据自己的实际情况和需要来安排，如果该员工确实是技术方面的人才或在某些业务方面比较擅长，企业也可以保留其跟企业的劳动关系，法律对此不作干涉。而根据《劳动意见》第28条规定，劳动者涉嫌违法犯罪而被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。因此，在此1情形下，用人单位只能暂时中止劳动合同的履行而无权解除劳动合同，否则就要承担解除不当的法律后果。
5、劳动者被证明不能胜任工作的单方解除权如何适用
《劳动法》第26条第1款第2项、《劳动合同法》第40条第2款对此均作了相关规定，即劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款在现实中有很大的争议，因为企业往往也会利用这一条的规定作为给员工调整岗位，甚至降低其工资待遇、辞退员工的依据，如何对其准确解读涉及到企业解除劳动合同的合法性问题。
对此，1994年劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)作出进一步细化的解释，"不能胜任工作"是指不能按照要求完成劳动合同约定的义务或者同工种、同岗位人员的工作量。根据此规定，企业应根据其业务性质、内容对企业的各工作岗位、职责提出不同的胜任标准，制定出具体的考核标准，以此来考核员工是否胜任工作，才能据此得出员工是否能胜任的结论，做到有理有据，才能保证其单方解除的合法合规性。
6、解除劳务派遣工的劳动合同应注意的事项
当前，有部分企业为了减少在劳保社保方面的支出，在劳动用工方面就出去打擦边球的办法，跟劳务派遣公司签订合同使用劳动派遣工，特别是一些带来用工的服务性行业，如餐饮业等，以为这样可以减少成本的支出，也减少因为劳动用工而产生的纠纷。由于企业在使用派遣工时，始终没有把派遣工当成自己的正式员工，导致了其在解除跟派遣工的劳动用工关系时随意性太大，从而引发了一些懂纠纷。由于企业对派遣工的用工法律关系上存在一些误解，导致了企业在处理这些纠纷时往往很被动，想节省的成本没有节省成，有时甚至反而承担了更多的成本，也给管理上带来了其他的问题。
从性质上来讲，这些劳务派遣工和企业之间的关系只是劳务关系，与他们建立劳动关系则是一些派遣公司。因此，劳务工在违反《劳动法》、《劳动合同法》规定可以解除劳动合同的情形时，企业并不能直接解除劳务派遣工的劳动合同，而应该是将其退回派遣公司，并提出解除劳动合同的建议，由派遣公司处置。
笔者的某个客户单位，是南京一家比较知名的高档商务餐饮企业，考虑到节省成本的因素，跟某劳务派遣公司签订了长期的劳务员工合同来解决其服务员的员工问题，有个叫小张的服务员由于违反了厨房的管理规定，给企业造成了比较严重的损失，老板一怒之下直接将他开除了事，过了两个多月才报派遣公司办理解除劳动合同手续。之后，小张将派遣公司和该餐饮企业一并作为被申请人向当地的劳动仲裁委申请仲裁，要求继续履行合同，并赔偿其三个月的工资损失，从而使企业白白多支付了三个月的工资。所以，一旦派遣工企业的规章制度，企业应当首先通知其劳务派遣公司将其退回，而不是直接作辞退处理，否则，企业将因操作不当而承担辞退违法的连带责任。
《劳动合同法》第65条规定，被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1款、第2款规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，企业切莫先入为主，直接宣布和劳务工解除劳动合同，然后再报派遣公司补办相关手续，这不仅给派遣公司带来了不少的法律风险，也给自己带来了一定的法律风险。
此外，据《劳动合同法》第43条还规定了企业单方解除其跟员工的劳动合同必须履行的法定程序，即“人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”如果操作不当，也是会给企业带来法律风险。
根据《劳动合同法》第46条的规定，企业在劳动者被证明不能胜任工作时行使单方解除权时，用人单位必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且要按照法律的规定支付相应的经济补偿后才能解除劳动合同。



作者简介：李俭，北京市中银（南京）律师事务所 高级合伙人，国际业务部主任，南京大学法律硕士，美国马里兰大学/国际法学院高级访问学者，常州仲裁委员会委员，南京市律协建筑房地产专业委员会委员，南京市律协新型业务发展研究委员会委员。

联系方式：
李 俭
电话: 025 58785588, 138 0903 1903
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新疆维吾尔自治区和田地区行署办公室


转发关于加强和田地区矿产资源勘查开发管理工作的意见的通知

和行办发〔2009〕4号


各县市人民政府，行署有关部门，驻和有关单位：
　　《关于加强和田地区矿产资源勘查开发管理工作的意见》已经行署2009年第一次常务会议研究通过，现转发你们，请认真贯彻执行。


　　二〇〇九年二月五日

　　
关于加强和田地区矿产资源勘查开发管理工作的意见

　　第一条 为加强和田地区探矿权、采矿权管理，规范矿产资源勘查开发秩序，促进矿业经济又好又快发展，根据《中华人民共和国矿产资源法》、《新疆维吾尔自治区矿产资源管理条例》、《新疆维吾尔自治区探矿权、采矿权管理办法》等有关法律、法规和文件规定，现对加强对矿产资源勘查开发管理工作提出如下意见。
　　第二条 在和田地区行政区域内从事矿产资源勘查开发的矿业权人及其管理者，须遵守本意见。
　　第三条 矿产资源勘查开发，必须贯彻落实科学发展观，遵循“统一规划、合理布局、综合勘查、有序开采”的方针，必须符合国家、自治区的法规规划及地区有关政策要求。
　　第四条 探矿权、采矿权的新立、延续、变更和转让。
　　（一）探矿权申请人拟在和田地区投资进行风险勘查的，须在和田地区注册公司(国家和自治区投资的矿产资源勘查项目可不注册公司)。在多个县（市）进行矿产资源勘查的，可在地区注册公司，注册资金不少于500万元；只在一个县（市）进行矿产资源勘查的，可在县（市）注册公司。
　　（二）采矿权申请人拟在和田地区投资开发矿产资源的，须在资源所在县（市）注册公司，注册资金应当符合下列条件：
　　1、拟建生产规模或开采矿产资源储量规模为中型及以上的有色金属矿、煤矿，注册资金不少于2000万元；其他矿种注册资金不得于少于500万元。
　　2、拟建生产规模或开采矿产资源储量规模为小型的有色金属、煤矿，注册资金不少于1000万元，其他非金属矿种注册资金不少于300万元。
　　3、开采建筑和道路用砂石粘土和页岩的，注册资金不少于50万元。
　　（三）探矿权、采矿权申请人拟在和田地区新立、延续、变更、转让矿业权时，须向地区国土资源主管部门提交申请报告、勘探投资证明（发票）、注册公司和注册资金证明等资料(以前没有按本意见执行的从本意见实施之日起遵照本意见执行)。地区国土资源主管部门收到申请后，首先征求矿产资源所在县（市）人民政府及国土资源主管部门的意见。县（市）人民政府及国土资源主管部门应在15日内对拟设或已设矿业权的有关情况出具书面调查意见，逾期未出具调查意见的视为无意见。地区国土资源部门收到县（市）人民政府及国土资源主管部门出具的调查意见后进行审核，对新立、变更、转让的探矿权报请地区矿产资源勘查开发领导小组办公室审签；对已设立的矿业权的延续，要对探矿权、采矿权的矿点进行实地勘测，获取现场资料后，按有关投资密度要求规定程序办理，并在15日内为矿业权人或矿业权申请人出具书面调查意见；凡重大矿产资源勘查开发、矿业权注销，由地区矿产资源勘查开发领导小组研究，并按地区重大事项报请程序决定。
　　（四）探矿权、采矿权申请人按程序持地区国土资源主管部门出具的调查意见及有关申请资料到自治区国土资源厅申请办理勘查许可证或采矿许可证。申请办理采矿许可证时，应同时申请办理安全生产许可证和环境影响评价等手续。
　　第五条 探矿权、采矿权的监管
　　（一）探矿权人、采矿权人取得探矿权、采矿权后，应在30日内到地区、县（市）国土资源部门、安全生产监督管理部门、公安部门进行备案。
　　（二）探矿权人应在取得探矿权后6个月内，向勘查区所在地的地、县两级国土资源主管部门报送开工报告，并按其项目勘查设计方案实施勘查作业；采矿权人应在取得采矿权后1年内，向矿山所在地的地、县两级国土资源主管部门报送开工报告，并按矿产资源开发利用方案实施矿山建设。逾期未实施勘查作业或矿山建设的，按照自动放弃处理，由地区国土资源主管部门统一报请自治区国土资源主管部门注销其探矿权或采矿权。
　　（三）在和田地区注册公司的矿业权人，在从事矿业开发过程中，所缴纳的税费，应全额返还资源所在县（市）。
　　（四）地、县（市）国土资源主管部门会同有关部门依据经认定的勘查设计方案或矿产资源开发利用方案、环境影响评价等，对其勘查、开发情况进行不定期的检查。主要检查内容：开工情况、资金投入情况、人员和设备到位情况、完成工作量情况、安全生产情况、环境影响情况、税费缴纳情况等。对检查发现存在的问题，由地、县（市）国土资源等部门及时通知矿业权人，督促其限期整改。
　　（五）按照自治区的统一安排，组织实施探矿权、采矿权年度检查。探矿权人、采矿权人必须接受年检并在规定的期限内向矿业权所在地国土资源部门提交以下资料：
　　 1、当年勘查、开发工作总结；
　　 2、当年资金投入情况；
　　 3、当年完成的实物工作量；
　　 4、当年勘查、开发成果；
　　 5、年度统计报表及缴纳税费情况；
　　 6、年度报告；
　　 7、自治区国土资源主管部门要求提交的其他资料。
　　矿业权人无正当理由不参加年检的，或年检不合格且未在规定期限内整改达标的，不予办理探矿权、采矿权延续、变更、转让等登记手续。
　　（六）对圈而不探、以采代探、无证开采、持过期证开采、非法转让等违法行为，按有关规定分别处以没收违法所得、罚款、吊销勘查许可证或采矿许可证等处罚。
　　（七）地、县（市）国土资源主管部门每年对过期、吊销的勘查许可证、采矿许可证进行一次全面清理，经地区矿产资源勘查开发领导小组研究后，报自治区国土资源主管部门，从中筛选出一批勘查、开发前景好的项目，通过招、拍、挂等形式进行公开出让，以引进有实力的大企业、大集团进行勘查、开发。
　　第六条 密切地方政府与所在辖区内开展工作的地质勘查单位的关系。地区和各县（市）要主动与地质勘查单位沟通、联系，努力做好协调、服务工作。地质勘查单位要每年向地、县（市）提交勘查成果，实现勘查成果共享，以便形成合力、共同招商，促进地方经济发展。
　　第七条 地区矿产资源勘查开发领导小组办公室、地区国土资源局等地直相关部门应加大对全地区矿业权的监管力度，每年对矿业权人履行义务情况进行实地检查不少于两次。
　　第八条 本意见未涉及的其它内容，凡国家、自治区和地区已有规定的，按已有规定执行。
　　第九条 各县市按此意见执行，不再制定各自的相关规定。